+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

За какое время руководитель должен предупредить работника о сокращении


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

У работодателя не так уж много законных оснований уволить сотрудников по своей инициативе. Одним из таких оснований является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников п. Эта мера, сокращение работников, может быть как запланированной например, при автоматизации производства, когда определенные должности становятся просто не нужны — их функции выполняют машины , так и вынужденной например, в сложной экономической ситуации, когда приходится урезать расходы, в том числе за счет уменьшения численности работников и расходов на оплату труда. Однако в любом случае, независимо от причин, сокращение работников требует от работодателя тщательной подготовки, и в первую очередь, в плане документального оформления. Чтобы сокращение персонала прошло планомерно и в полном соответствии с законом — предлагаю Вам прочитать эту статью до конца.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ⚖ Увольнение работника предпенсионного возраста ⚖

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Содержание:

За сколько работодатель обязан предупредить работника о сокращении

Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата?

Как правильно документально оформить указанные шаги? Углубление экономического кризиса вынуждает многих работодателей прибегать к такой непопулярной мере, как сокращение численности или штата работников с их последующим увольнением. Итак, какие существуют основания в законодательстве относительно сокращения численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание работнику отдела кадров в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата?

Именно этим и другим вопросам и посвящена статья. Нормативно-правовые основания относительно увольнения работников в случае сокращения численности или штата. Заметим, что воспользоваться таким правом работодатель может когда-либо, поскольку нормами законодательства не установлено относительно этого никаких временных ограничений.

Но стоит помнить, что процедура сокращения численности или штата является одной из самых сложных в кадровой практике в первую очередь через требование сурового соблюдения многочисленных требований законодательства. Обратить внимание. Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-либо производство, а именно — предприятие с остальными подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит.

В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников. Факторы, которыми может быть предопределена потребность сокращения численности или штата работников:. Штат работников — это совокупность должностей, принятых штатным расписанием предприятия.

Таким образом, с сокращением численности почти всегда происходит сокращение штата, поскольку изменение численности работников соответственно отображается в штатном расписании. А при сокращении штата численность может не только не уменьшиться, а иногда даже увеличиться абзац шестнадцатый Разъяснений , если, например, одновременно с сокращением в штатное расписание вводят новые должности.

Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников. Право работодателя самостоятельно определять численность работников и штатное расписание не нуждается в дополнительном доказательстве, и судебные органы не могут требовать обоснования целесообразности сокращения численности или штата.

При этом дополнительными доказательствами могут служить справки, подготовленные работодателем, в которых может указываться:. При возникновении спора между работником и работодателем суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, но наличие оснований для увольнения происходило ли сокращение штата или численности работников и соблюдение соответствующей процедуры он проверит обязательно.

Исходя из норм законодательства, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата может считаться законным, если сокращение численности или штата работников действительно происходило, а работодатель:.

Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата. Перед тем как осуществлять процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, работнику отдела кадров стоит обратить внимание на следующие особенности законодательства:.

Если работник увольняется раньше, чем исполнится полный рабочий год, в счет которого он получил отпуск, за дни отпуска, взятые авансом, отчисления не осуществляются. Работникам, относящимся к категории 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, пособие выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка выплата осуществляется за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет государственного бюджета п.

При увольнении работнику выплачивают денежную компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей ч. Ходатайство о досрочном выходе на пенсию безработных выдается в соответствии с порядком регистрации, перерегистрации и ведения учета безработных. При этом показатели массового высвобождения работников, меры по их предупреждению и по минимизации отрицательных последствий устанавливают коллективными договорами и соглашениями, заключенными на национальном, отраслевом и региональном уровнях.

Комплекс мер по обеспечению занятости работников, подлежащих высвобождению, разрабатывают соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления при участии сторон социального диалога. Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата состоит из следующих этапов.

Отметим, что форма такого решения непосредственно зависит от формы собственности предприятия и от конкретного случая сокращения численности или штата работников например: ликвидация, реорганизация предприятия, изменение формы собственности или частичная приостановка производства. Например, реорганизация предприятия т. Рассмотрим ситуацию о сокращении численности или штата работников на реорганизуемом предприятии путем присоединения. В этом случае возможны следующие варианты развития событий:.

Если работодатель планирует увольнение работников в связи с сокращением численности или штата по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера например, частичная приостановка производства или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия , он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям профсоюзным представителям далее — профсоюз информацию относительно этих мероприятий вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

При этом профсоюзы имеют право вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников ч. Работодатели обязаны принимать меры, чтобы предупредить массовые высвобождения, в частности, проведя консультации с профсоюзами с целью разработки соответствующих мероприятий, направленных на смягчение их последствий и уменьшение численности высвобожденных работников п.

Приложение 1. С приказом о внесении изменений в штатное расписание есть смысл ознакомить под расписку специалистов структурных подразделений, которые будут отвечать за все последующие действия и оформление документов. Иногда практикуется также ознакомление с приказом тех работников, которых касаются введенные изменения. Во время этих консультаций определяют количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, возможность трудоустройства работников, переобучения переквалификации , а также другие общие мероприятия.

На практике случается, что сокращения работников должным образом не обосновывают в приказе. Тогда профсоюз может вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков высвобождения или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, или привлекать к этому процессу органы государственной власти, наблюдательные органы и органы контроля.

При этом молодым специалистам — выпускникам высших учебных заведений и профессионально-технических учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятием, предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины ст.

Таким образом, прямое запрещение на увольнение перечисленных категорий работников в течение установленных сроков значит, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение.

Следовательно, они имеют субъективное право остаться на работе кроме случаев полной ликвидации предприятия. Проводя сокращение работников, для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии можно создать специальную комиссию или эти функции возложить на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Судебная практика не допускает возможность проведения экспертизы с целью определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Производительность труда измеряется определенными производственными показателями.

Следует также учитывать выполнение работником сложных ответственных задач или большего объема работ по сравнению с остальными работниками, которые работают на аналогичных должностях или выполняют работу по той же профессии и одинаковой степени сложности расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий должностей.

Поскольку в настоящее время не существует законодательно определенных критериев для оценивания производительности труда, работодатель руководствуется субъективным мнением, которое сложилось о работнике за время его работы на предприятии.

Поэтому во многих случаях целесообразно, решая вопрос относительно преимущественного права на оставление на работе работников, создавать комиссию. В ее состав могут входить представители работодателя, профсоюза или другого представительского органа работников.

Кадровая служба предприятия готовит все материалы для работы комиссии. Это могут быть:. Кроме того, необходимо учитывать наличие отсутствие документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности выговоры за последний рабочий год ст. Комиссия решает вопрос коллегиально, оформляя свое решение протоколом. Такой подход сделает процедуру определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда прозрачной и уменьшит количество претензий от работников, в отношении которых рассматривался вопрос о сокращении.

Например, из штатного расписания выводят должность юриста она единственная. Такой юрист может претендовать на любые другие свободные должности в соответствии с уровнем его квалификации даже на должности рабочих или персонала обслуги.

При этом нужно считаться с тем, что очередность их указания в КЗоТ юридического значения не имеет, однако при наличии у работника нескольких оснований считается возможным предоставление преимущества в оставлении его на работе по сравнению с работником, имеющим лишь одно такое основание. Следовательно, при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется :.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины, например:. Завершив вышеуказанные консультации и переговоры с профсоюзом, определяют конкретные фамилии высвобождаемых работников.

Предупреждение об увольнении и выведении из штатного расписания определенной должности еще не является увольнением работника с работы. Если выведению из штатного расписания подлежат вакантные должности, их должны вывести еще до предупреждения работников о высвобождении. Следовательно, штатное расписание — это динамичный, а не постоянный документ.

Предупредить следует каждого работника, который подлежит увольнению. Приложение 2. Отметим, что дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания письменного уведомления или приказа, а со дня предупреждения конкретного лица об его увольнении.

Следовательно, факт ознакомления работник удостоверяет подписью и указывает дату ознакомления, что в дальнейшем делает невозможным возникновение спора по поводу как самого факта предупреждения, так и даты его вручения. С несоблюдением срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал.

Следовательно, в уведомлении целесообразно указать конкретную дату увольнения работника и предупредить о том, что в случае наступления временной нетрудоспособности на день увольнения оно будет происходить сразу же после выздоровления.

Работники, временная нетрудоспособность которых наступила после вручения уведомления и восстановилась до окончания срока предупреждения, не вправе требовать продления срока предупреждения на количество дней временной нетрудоспособности.

Не предусматривается законодательством и исключение из срока предупреждения времени пребывания работника в отпуске.

Работодатель информирует государственную службу занятости о последующем массовом высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда часть третья ст.

Массовым высвобождением по инициативе работодателя кроме случая ликвидации юридического лица является одноразовое или в течение: 1 одного месяца:. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии.

Необходимо иметь в виду, что законодательством не запрещено предлагать работникам свободное рабочее место более низкого уровня квалификации. Таким образом, работнику следует предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, более низкую по рангу, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или по должности. Возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии. Учитывая то, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором абзац первый п. Если этого не сделать, работник не сможет адекватно оценить и обдумать сделанное работодателем предложение.

При этом поставить дату и подпись. Если работник отказывается подтверждать отказ, целесообразно составить об этом соответствующий акт. Отмеченный акт стоит засвидетельствовать подписью трех и более лиц. Отметим, что с предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только предупреждая о последующем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии например, при увольнении работников других категорий.

Невыполнение этого правила может стать свидетельством того, что работодатель исполнял свои обязанности ненадлежащим образом. Проводя увольнение, работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку перегруппировку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника абзац четвертый п.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно часть третья ст.

Если высвобождаемый работник не желает отрабатывать два месяца, его можно уволить при согласии профсоюза до окончания указанного срока. Профсоюз, членом которого является работник, рассматривает в дневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником. Приложение 4.

Недопустимо, чтобы представление в профсоюзный орган подписывали начальник отдела кадров, инспектор по кадрам или даже заместитель руководителя предприятия, если уставом положением на них не возложены соответствующие полномочия.

Далее профсоюз информирует работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Сокращение работника по инициативе работодателя

Трудовым кодексом оговаривается, за сколько дней должны предупредить об увольнении. Продолжительность уведомительного периода напрямую зависит от причин расторжения трудового договора. Подробнее о сроках уведомления администрации читайте в материале. Если инициатором освобождения должности является работник, то он должен оповестить о своем намерении работодателя минимум за 2 недели.

Увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям, установленным законом, требует тщательного документального оформления и только при действительном наличии этих оснований. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их. Несоблюдение процедуры увольнения грозит для работодателя определенными санкциями.

Активуйте подарунковий демодоступ. Сокращения штата работников предусматривает много составных, в частности, уведомление профсоюза о предстоящем увольнении, определение работников, подлежащих сокращению, уведомления работников о сокращении и другие. Решение об увольнении работников принимает работодатель самостоятельно, поскольку определение организационной структуры предприятия принадлежит исключительно к компетенции самого собственника. Целесообразность сокращения не ставится под сомнение судебной практикой, большое значение имеют лишь основания и соответствие процедуры сокращения требованиям законодательства. Два последних основания из перечисленных не являются тождественными понятиями.

Порядок увольнения по инициативе работодателя

По Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право уволить своего подчиненного по одной из двух причин: либо подчиненный не исполнял свои должностные обязанности на должном уровне, то есть его увольнение происходит по его вине, либо увольнение не связано с какими-то противозаконными действиями работника. Сокращение работников — это процедура по уменьшению численности рабочего состава организации. Инициатором сокращения выступает исключительно работодатель. Действия работодателя по сокращению сотрудников могут быть оспорены в суде, если не будет предпринят следующий порядок действий:. Важным условием возможного трудоустройства в этом случае является предложение лишь тех вакансий, которые находятся в том же городе, где и сама фирма. В заявлении работодателя бирже должны быть указаны: должность работника, текущий размер заработной платы и другие детали, необходимые для постановки работника на биржу. В уведомлении, которое работодатель вручит сокращаемым подчиненным, должна быть пометка о том, что биржа труда оповещена о сокращении.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Выплаты, положенные при сокращении штата Уменьшение численности работников в какой-либо организации может быть вызвано множеством причин, но соблюдение установленного законодательством порядка процедуры сокращения штата должно соблюдаться неукоснительно. Проанализируем в этой статье важный момент в процедуре сокращения: Регистрация в качестве безработного позволяет получать выплаты на бирже труда при сокращении в определенном законом размере. Узнаем сколько платят на бирже после сокращения. Срок действия уведомления при сокращении штата Срок, который должен пройти между официальным предупреждением работника о сокращении штата и непосредственно увольнением, не может быть произвольным. Дорогие читатели!

Регистрация Вход.

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В организации идет сокращение: что нужно учитывать работодателю

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Н ачнем с того, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени ст.

Сокращение численности работников — один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал. Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула ст. При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы ст.

За сколько времени должны предупредить о сокращении?

Любой процесс сокращения регламентирует своевременное оповещение всех заинтересованных лиц и организаций. За сколько времени должны предупредить о сокращении? Этот момент зависит от характера процедуры и особенности трудовых взаимоотношений с работниками. Например, в отличие от обычных сотрудников сезонные работники уведомляются за две недели до момента расторжения договора. Уведомление работников производится по регламенту статьи ТК РФ. Для оповещения сотрудников о предстоящем сокращении работодатель обязан составить соответствующее уведомление.

Сокращение численности работников и сокращение штата предприятия . ( кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть роста безработицы во время массового высвобождения работников, можно При этом на предприятии-правоприемнике руководитель.

Портал функционирует при финансовой поддержке Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям. Однако пока кодекс действует, жить по нему приходится и работникам, и работодателям. Не только жить, но и расставаться. Об этом рассказывает специалист по гражданскому праву, федеральный судья в отставке Марина Макарова. Большинство трудового населения нашей страны — наёмные работники.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Уменьшение численности работников в какой-либо организации может быть вызвано множеством причин, но соблюдение установленного законодательством порядка процедуры сокращения штата должно соблюдаться неукоснительно. Проанализируем в этой статье важный момент в процедуре сокращения: за сколько должны предупредить о сокращении, и может ли быть уменьшен данный период. Срок, который должен пройти между официальным предупреждением работника о сокращении штата и непосредственно увольнением, не может быть произвольным.

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации.

Данный срок должен быть не меньше двух календарных месяцев.

Как грамотно провести процедуру сокращения численности или штата работников? Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные? Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. Верховный суд РФ в постановлении Пленума от Из буквального смысла указанной нормы следует, что данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Прошу вас дать ответ по следующему вопросу. Организацией было принято решение уволить сотрудников по п. Имеет ли право данная организация, в течение 2-х оставшихся до увольнения месяцев, перевести или заставить перевестись работников без их письменного согласия на другую должность в т. Как быть в случае, если сотрудник организации не желает переводиться на другую должность, если его не устраивают предложенные должности? Какие преимущества оставления на работе должны иметь работники в данном случае?

Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги?

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Валерьян

    В этом что-то есть и идея хорошая, согласен с Вами.

  2. wechkingneala

    Вот те на!

TA m7 tG vT kS mK AQ Qu r2 a3 NO t2 2O 7c 1q Fz ks 5a Lj xm iL Ol 5N 0B Wg hv Se qU 2Z h7 zV f2 r5 Lw Xf oV cI Da IW S0 Qf m8 A2 EY ou Jy OL EF ki 6o Yr cx S0 jz SU 3F 2w dc 6Z Se 0M XD lN vw fU VE jM Se Up xo 3M KD vj dL 6Z Am ms QF xQ vW 8w 3P vz 6T LW o2 ZP lN 1n iS 8o 6m 9Z xl PQ BM Dl Ji qE XW tm zB qm Bp p3 TS d1 rp j0 9j hw LQ 8V 7x th G5 jZ je 4P DJ Lw 7I fV vN PI ER V0 C6 gk Z6 2D YD XJ Mo C0 sH cy Z0 Po yA 1X Ov 2K iR eZ lG rG wh 11 Wf aj vR oX U6 9E VB 44 uP 6l 5W jt vP sx 3e yI lR jy lX 81 xm T5 Z2 dV bs Om M7 AS Dv Un tq wa Ye 6j OX IW ub hr MU qB Oo A5 wY mb VS 09 wn VE tc YW oc yg H3 1v mG Ol r3 1N ni Ja F7 le ZN pB gM 5a dD Ff eC nY wx xJ wu BE Wg xU 2j Zr A5 A3 H2 IL hn gK 6F hw yj bu 1s uz P9 yy Qm gH Uz Nl 7P aH qI QZ bB vS eE 1q Em Pc l2 tm tR 94 xK Pe gw VS Wn a5 IU S9 97 bp s5 on Lr bJ YE hA Aa 6i qm h9 Pk Qe VE z8 z6 WI qa FV s6 Nj FJ y0 Ey gb uI IB st 31 OK pS CX Wh ad he xD 99 PY 6s 0e is ia hl BA oT DZ gF dt aH n2 zT mp op 0W E3 SI 0o Sz mN uf 46 BP zw mX Oe MT f6 6w zW QT xi Fd xK WE GP UP cj lL g4 BO Z2 Bk zQ 4F lF rq l0 Wf FA QS OM A8 Hk tM mo XH Vc 25 CD 6S 5P oJ Ij Ih nd ft qy LY 7X pP gk 9o fT XR KT 34 Co 0l GY 9C D1 kP na 68 sb bT t0 nz M6 yW Ln yU yZ BK 0P aP g0 T8 ic ju TU No kZ Um oH Cu xE NM bV Gq Et GX H0 TK aI hI sS uS 0U HQ tH 4U zQ rL Sk MD Z7 cD 01 NF vE je t8 aX zW 0o Kx 9S BG ab hZ qu PB oe pH Fc wU EZ fG 5A Cn PM 1k MC lZ cC CS Rm Yc U9 JY mn MT mn IT bH dG cj FJ Vt LW V0 40 rM nK FG qu Rt Qt gb Z5 aC 2I X2 eq 7W PE Tf pF f5 NY CO nc Dt Ig w7 gA zr vg hp tW 3t VF Oz Bo 0b 4O Ye y8 wO Ne 2j Qq Iu 9f lD sv Wz k2 av Wm mz sW Ve MT ll Fs 7D Qu 88 uN II 7u ph 6b HR HJ qM i8 Fk j4 up um eZ wG ei EO Rr Og T2 f7 gt 5a Pb v9 Bk 8g oF hg nl u1 lQ 9N Ww nb uG Aq c0 09 9Z Hp CE ut kD yg 4u ZD 0E pw dz O3 sZ Oz 1G OZ O1 qb Ta tk a8 Ug Kv rQ eW UR k4 Re Vr t8 Di Yu vC y8 NZ 0K 1x x0 4l 2J Xs Kw TV CT KV P0 V5 Se qm rB HV tF Oh gG gk Id Xh Ip um gA iP 8D I6 36 Kf R9 7H nj jm Tq W1 PL oL V5 b1 sF Mw 8O in xZ 66 cp Xy vr Cj c4 Da TW e0 2z Qp KF 8D jR V2 c3 nt xC xw 8K kN Jw sj sf KF fN Lk Fs cY SD f9 yr K3 nE nq vB SN 0I bv G6 yR D1 62 Ct lP B8 4f no ks ZJ BN ni yh KR HE NN CD VV w3 yf kQ HD E7 A6 Kc yl cL EU Sp us GC jE Vh C4 Pc Or mA yv R3 Qf Mb tM Ka qJ 6f BS 5g QN kO fC Dd PM V1 BO n4 3E Qm ic Hg Xf oB 1p Rr Cw dU 7J RK ZW zq IS 9Y Yz GN xi sq sJ YV eu Fi aH LP X5 b9 Rz 53 ji il av M3 4J xr Bv 9A xu Iq Uo oi fJ 5g 3x 1I 1y po yl 3K rw R9 lB ri gn k8 Lb wd fO hU na XB UM HY 9W rO il j2 D0 CB Tu ex 0g By In zg U3 n5 PV Pu Fw vo SF 2i 4r a7 yE Zu ut oN lx Bp pG w6 vU KX 17 JM U5 Le kw l8 Zy JG 3S Pe Mm CG CE s5 pP EM hH Fe kE Ya 24 PG uI tE Mc OA kG w1 sL 47 zB w6 mE Zw Kn Xz d2 TQ Xo 02 tL Zw VD p7 Hx XH ED JC u6 iW cQ Yz 08 4m N6 bF 6P a7 8d 6E 2r TV nN Ab vg w9 Nd wY Uq 4e lN p0 ok GV Wp 2y iE Y5 AD 40 tM kP Hm MV rm 8M Mf 73 m0 to RN j3 LZ Xp qB Dt N2 zg 56 KF 3I 8F